Motivatie zonder opslag: mission impossible? Nou, niet echt.

"Ik kan niet iedereen opslag geven. Maar ik heb het gevoel dat de motivatie van mijn team aan een zijden draadje hangt."

Ik hoor dit vaak. En ik begrijp het.

De marges zijn soms krap. De salarissen zijn onlangs al herzien. De inflatie heeft iedereen onder druk gezet.

Maar als je enige hefboom het loonstrookje is, speel je een verloren spelletje. Omdat je maar een deel van het onderwerp aansnijdt.

En dit is wat er onvermijdelijk gebeurt:

• Een piek in motivatie... gevolgd door een terugval.
• Een team dat er snel aan went... en om meer vraagt.
• En je begint helemaal opnieuw... bij de kassa.

Motivatie: twee hefbomen, maar slechts één drijvende kracht

Wat maakt dat mensen blijven (of weggaan) is vaak een balans tussen twee vormen van motivatie.

• Extrinsieke motivatie: salaris, bonussen, voordelen, auto van de zaak. Dit komt van buitenaf. Dit is wat het bedrijf doet om betrokkenheid te behouden.
• Intrinsieke motivatie: de smaak voor goed werk, het verlangen om vooruitgang te boeken, de behoefte om bij te dragen aan iets dat groter is dan jezelf. Het komt van binnenuit. Het is het heilige vuur in elke persoon.

Beide tellen. Maar als wat je aan de buitenkant voorstelt niet weerspiegelt wat er aan de binnenkant zit, dan klinkt het hol. En het blijft niet plakken. Het is een pleister op een houten been.

Een bonus kan belonen, maar het vervangt niet de behoefte aan zingeving. Een auto van de zaak kan motiveren, maar het zal je een giftige manager niet doen vergeten.

Wat mensen echt doet blijven, is wanneer deze externe hefbomen een reeds positieve, coherente en lonende ervaring versterken.

Het is duidelijk: het extrinsieke ondersteunt, maar het is het intrinsieke dat het bij elkaar houdt.

Het goede nieuws is dat erkenning niet ALLEEN komt in de vorm van een loonstrookje.

👉 En nee, het antwoord is niet een fitnesslidmaatschap of dinsdagse muffins.

Waarom gaan we niet terug naar de basis?

Het is niet nieuw, maar nog steeds waar: de theorie van zelfbeschikking, ontwikkeld door Deci & Ryan in 1985, blijft een van de sleutels om te begrijpen wat mensen echt motiveert - en op een blijvende manier.

Volgens hen is intrinsieke motivatie gebaseerd op drie fundamentele behoeften. Als deze worden gevoed, volgt betrokkenheid vanzelf.

1. Autonomie

Het gevoel controle te hebben over je acties en beslissingen. Activeren: echte speelruimte laten, doelstellingen verduidelijken maar teams laten kiezen hoe ze die willen bereiken.

2. Bevoegdheid

Je goed voelen in wat je doet, vooruitgang boeken, de juiste uitdagingen aangaan. Activeren: stimulerende projecten aanbieden, constructieve feedback, echte kansen om te leren en te groeien.

3. De sociale link

Zich verbonden voelen met anderen, deel uitmaken van een groep, erkend worden. Om te activeren: een omgeving van vertrouwen cultiveren, bijdragen waarderen, samenwerking aanmoedigen in plaats van competitie.

Wat we vaak vergeten? Medewerkers willen niet allemaal "meer". Ze willen beter: meer betekenis, meer luisteren, meer bewegingsruimte. En dat ligt in jouw handen (niet in de loonschalen).

En hoe zit het met jou? Weet jij wat jouw teams motiveert? Want wie dat weet te activeren... hoeft niet elke drie maanden terug naar de kassa ;)

‍