Redundantie: wanneer is het "juiste moment"?

Het is gemakkelijk om te praten over werving,inwerken en opleiding. Maar als het op ontslagenaankomt... radiostilte. Alsof, door er niet over te praten, het probleem vanzelf zou verdwijnen.

Behalve niet. Als dat stemmetje begint te zeggen "Wat als ik hem moet ontslaan...", is er al een echt probleem. Dus in plaats van het uit te stellen, is het beter om een duidelijk rooster te hebben zodat je weet of dit het einde is... of dat het nog steeds de moeite waard is om in te investeren.

1. Kan het niet... of wil het niet doen?

Gebrek aan vaardigheden kan worden aangepakt door training, ondersteuning en verduidelijking. Maar laten we eerlijk zijn:

- Mensen die dingen niet willen doen, zullen niet veranderen... zelfs als ze gecoacht worden (ze worden gewoon experts in het vermijden van verandering 😏).

- En soms, zelfs na training, coaching, dansen rond het vuur, bidden tot de planeten of meditatie onder leiding van een Tibetaanse monnik... beweegt er niets. Misschien vereist de baan een logica of behendigheid die hij nooit zal hebben.

👉 Worstel ik met een tijdelijk gebrek... of een ontoereikendheid die door niets kan worden opgevuld?

2. Houd ik het om de juiste redenen... of uit angst?

Goede reden: het dient de toekomst van het bedrijf.

Slechte redenen:

- "Het is er al heel lang."

- Ik wil zijn vertrek niet in goede banen leiden.

- "We hebben niemand anders."

👉 Als ik vandaag zou moeten werven, zou ik hem dan terugnemen (als het antwoord nee is, is de rest gewoon een excuus).

3. Wat zijn de werkelijke onderhoudskosten?

De kosten van redundantie kunnen een obstakel vormen.

Maar dan zijn er nog de andere kosten:

- De motivatie van collega's verdampt,

- goede mensen die vertrekken,

- klanten die zich vervelen,

- en jij, die meer tijd besteedt aan het managen van deze zaak dan aan het runnen van je bedrijf.

👉 Kost het me meer om het te houden dan om het te vervangen (spoiler: bijna altijd).

4. Wat tolereer ik om het te houden?

Elke niet-beslissing is een boodschap. Een giftige medewerker houden betekent tegen de rest van het team zeggen: "Dit gedrag is hier aanvaardbaar".

👉 Bescherm ik mijn collectief... of houd ik een dierentuin in stand?

5. Bescherm ik deze persoon echt... of blokkeer ik hem?

We denken dat we menselijk zijn door mensen "nog één kans" te geven. Maar vaak zetten we de persoon vast in een rol waarin hij zijn potentieel nooit zal waarmaken en stellen we zijn kans uit om elders terug te keren.

👉 Ben ik behulpzaam... of houd ik een illusie in stand?

Conclusie

Het einde erkennen is nooit gemakkelijk. Trots (wij hebben hem gerekruteerd). Uit gemakzucht (om te voorkomen dat we opnieuw moeten beginnen met rekruteren/opleiden). Om financiële redenen (ontslag is duur). En soms gewoon uit angst om de realiteit onder ogen te zien.

Maar wachten heeft nog nooit een situatie gered. Het maakt de kosten alleen maar hoger.

‍