Motiver sans augmenter : mission impossible ? Pas vraiment.

“Je ne peux pas augmenter tout le monde. Mais je sens que la motivation de mon équipe ne tient qu’à un fil.”

Ce constat, je l’entends souvent. Et je comprends.

Les marges sont parfois serrées. Les salaires ont déjà été revus récemment. L’inflation a mis tout le monde sous tension.

Mais si votre seul levier, c’est la fiche de paie, vous jouez une partie perdue d’avance. Car vous ne touchez qu’à une partie du sujet.

Et voici ce qui se passe, inévitablement :

• Un pic de motivation… suivi d’une rechute.
• Une équipe qui s’habitue vite… et qui en demande plus.
• Et vous recommencez à zéro… en repassant à la caisse.

Motivation : deux leviers, mais un seul moteur

Ce qui fait que les gens restent (ou partent) tient souvent à un équilibre entre deux formes de motivation.

• La motivation extrinsèque : salaire, primes, avantages, voiture de fonction. Elle vient de l’extérieur. C’est ce que l’entreprise met en place pour soutenir l’engagement.
• La motivation intrinsèque : le goût du travail bien fait, l’envie de progresser, le besoin de contribuer à quelque chose de plus grand que soi. Elle vient de l’intérieur. C’est le feu sacré propre à chaque personne.

Les deux comptent. Mais si ce que vous proposez de l’extérieur ne fait pas écho à ce qui existe à l’intérieur, ça sonne creux. Et ça ne tient pas. C’est un emplâtre sur une jambe de bois.

Une prime peut récompenser, mais elle ne remplace pas le besoin de sens. Une voiture de société peut motiver, mais elle ne fera pas oublier un manager toxique.

Ce qui fait vraiment rester, c’est quand ces leviers extérieurs viennent renforcer une expérience déjà positive, cohérente et valorisante.

En clair : l’extrinsèque soutient, mais c’est l’intrinsèque qui fait tenir.

Bonne nouvelle : la reconnaissance ne passe pas QUE par la fiche de paie.

👉 Et non, la réponse n’est pas un abonnement à la salle de sport ni des muffins du mardi.

Et si on revenait aux fondamentaux?

Ce n’est pas nouveau, mais toujours vrai : La théorie de l’autodétermination, développée par Deci & Ryan dès 1985, reste l’une des clés pour comprendre ce qui motive vraiment — et durablement.

Selon eux, la motivation intrinsèque repose sur trois besoins fondamentaux. S’ils sont nourris, l’engagement suit naturellement.

1. L’autonomie

Le sentiment d’avoir le contrôle sur ses actions et ses décisions. À activer : laisser de vraies marges de manœuvre, clarifier les objectifs mais laisser les équipes choisir comment y arriver.

2. La compétence

Se sentir bon dans ce qu’on fait, progresser, relever des défis adaptés. À activer : offrir des projets stimulants, des retours constructifs, des occasions réelles d’apprendre et de monter en puissance.

3. Le lien social

Se sentir connecté aux autres, faire partie d’un collectif, être reconnu. À activer : cultiver un environnement de confiance, valoriser les contributions, encourager la coopération plutôt que la compétition.

📌 Ce qu’on oublie souvent ? Les salariés ne veulent pas tous “plus”. Ils veulent mieux : plus de sens, plus d’écoute, plus de marge de manœuvre. Et ça, c’est dans vos mains (pas dans les barèmes).

Et vous ? Savez-vous ce qui nourrit la motivation profonde de vos équipes ? Parce que ceux qui sauront l’activer… n’auront pas besoin de repasser à la caisse tous les trois mois. ;)

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